Раньше никому не пришло бы в голову спрашивать в HR-отделе, насколько эффективно работал тот или иной сотрудник последние годы
Статус ТОПов в компании - в чем его смысл в практической плоскости?
Начну с того, что в нашей компании не принято называть "топами" руководство в России и головном офисе, поскольку мы не делаем упор на жесткую иерархию. Если вернуться к вашему вопросу, в регионе Евразия операционные директора Xerox отвечают за развитие своих направлений бизнеса. А директора бэк-офиса работают над повышением эффективности функций, находящихся в их зоне ответственности.
Почему в Европе HRD часто второе лицо в компании, а в России это редкость?
- Понятие "HR-директор" появилось в России сравнительно недавно, поэтому некоторые руководители еще не до конца понимают значение этой позиции. Особенно консервативны в этом отношении представители старшего поколения: они еще помнят "кадровиков", которые занимались кадровым документооборотом, не консультируя руководителей и не участвуя в развитии бизнеса. Советоваться по стратегическим вопросам с HR - директорами зачастую не склонны и владельцы компаний, привыкшие принимать все решения самостоятельно.
Однако постепенно ситуация меняется. Например, раньше никому не пришло бы в голову спрашивать в HR-отделе, насколько эффективно работал тот или иной сотрудник последние годы. Сейчас мы легко выгрузим из системы информацию о его продуктивности, карьерном росте, изменениях заработной платы и других показателей. А ведь HR-специалисты могут предоставлять руководству компании такую аналитику не только об отдельных людях, но и о целых подразделениях. Эти данные могут быть очень полезны при стратегическом планировании.
Бирюзовые компании растут и поражают успехами и им даже обещают мировую победу. Но там вообще нет HRD, а ТОПы номинальны!?
- Пока сложно представить полноценную реализацию принципов бирюзовых компаний в России, учитывая наш менталитет и потребность старших поколений в авторитетном руководителе. Но это не мешает использовать демократические принципы организации работы. Например, в нашей компании есть формальная иерархия, но у каждого члена команды есть достаточно большая степень свободы и право принимать на себя ответственность. Когда надо решить ту или иную проблему, руководитель не "спускает" план действий исполнителям, а спрашивает, какие у них есть предложения.
Все это помогает нам взращивать в сотрудниках ответственность и самостоятельность, независимо от их должностей. Поэтому я бы не стала противопоставлять Xerox бирюзовым компаниям, ведь часть их отличительных признаков есть и у нас.
Как HRD должен вести себя с ТОПами, чтобы ни у кого не возникло и сомнений в его статусе и полезности? - Чтобы заслужить доверие руководителей, HR-директору надо показать им реальную пользу от своей работы. Речь идет не только о скорости и качестве набора сотрудников, но и о вовлеченности и понимании бизнеса, оценке влияния решений на бюджет и мотивацию персонала. Если рекомендации HR-специалиста будут основаны на этих знаниях, любой руководитель будет готов как минимум принять их к сведению. А если советы помогут достичь реальных результатов, генеральный директор будет готов поделиться с HR-службой своими полномочиями и ответственностью.
Подробнее в журнале «Управление персоналом №9» и на сайте (http://www.top-personal.ru/magazine.html?519).
