Служба исследований компании HeadHunter расспросила HR-специалистов о том, как искусственный интеллект изменит рынок современных вакансий и работу HR. Данные исследования показали, что растет число компаний, в которых проблемы рекрутеров уже решаются отчасти за счет ИИ
Данные исследования показали, что растет число компаний, в которых проблемы рекрутеров уже решаются отчасти за счет ИИ.
В исследовании приняли участие представители российских компаний. Из них 41% из Москвы, 14% из Санкт-Петербурга и 45% из других регионов РФ. В основном это были представители средних компаний (20%) численностью от 100 до 250 человек: HR-менеджеры (30%), HR-директора (19%) и менеджеры по подбору персонала (13%). Также в опросе приняли участие генеральные директора (9%) и руководители отделов (2%).
30% респондентов полагают, что к 2050 году половина профессий будет полностью роботизирована. У каждой сферы есть свой коэффициент риска. Наибольшему (коэф. более 6) подвержены банковская сфера, бухгалтерия и финансы, страхование, логистика и производственная деятельность. Шанс 50/50 у розничной торговли (5,1), маркетинга, рекламы и PR (4,8), юриспруденции (4,5). Меньше всего искусственного интеллекта боятся творческие профессии: искусство (1,8), дизайн (2,9), СМИ и журналистика (3,2). При этом 67% респондентов надеются, что новые технологии позволят сосредоточиться на творческой и социальной деятельности.
В случае с рекрутментом 33% опрошенных считают, что искусственный интеллект полностью изменит роль HR в компаниях. Специалисты также оценили вероятность того, какие роли рекрутера захватит AI в ближайшие 3-5 лет: скорее всего роботы будут полностью заниматься поиском кандидатов (63%), привлечением соискателей (47%) и обучением текущих сотрудников (47%). Эти функции искусственный интеллект частично выполняет уже сейчас. Маловероятно (21%), что мотивация сотрудников будет осуществляться без участия человека.
Рекрутеры также перечислили задачи HR, которые с большой вероятностью будут решать технологии:
На вопрос, способен ли искусственный интеллект в вашей сфере снять большинство нынешних обязанностей с рекрутеров, только 11% опрошенных ответили, что этого никогда не произойдет. Этот показатель отличается от данных 2017-го: тогда в потенциал ИИ мало верили 22% респондентов. Уже сейчас машины выполняют множество задач: они ранжируют резюме и отклики кандидатов, информируют участников рынка труда о компании и широко используют облачные технологии. Оценка качества резюме, управление брендом через мобильные приложения и социальные сети, автоматизация коммуникации для организационных запросов – эти задачи на сегодняшний день тоже успешно выполняются искусственным интеллектом. Тем не менее пока не так много компаний внедряют технологии в HR-отделах. Среди опрошенных только 11% уже используют их, 49% – еще нет, но планируют, 40% – нет и не собираются.
У искусственного интеллекта есть как преимущества, так и недостатки. Например, 81% опрошенных уверены: положительное качество ИИ – освобождение рекрутеров от «рутинных» операций (поиск кандидатов, отбор резюме, приглашения на собеседование и т.д.). В частности, более 70% опрошенных довольны тем, что технологии помогают оптимизировать и автоматизировать процесс поиска кандидатов, 72% – что ИИ позволяет анализировать большое количество данных за короткое время.
Если говорить о рисках AI для HR, 67% опрошенных опасаются, что решения будут приниматься без учета человеческого фактора и эмоционального интеллекта. 49% респондентов среди недостатков искусственного интеллекта отмечают следующее: когда механизм делает выводы, часто сложно понять, на основе чего они сделаны, и найти ошибку. Кроме того, искусственный интеллект может лишить работы начинающих рекрутеров, которые как раз занимаются «рутинными» процессами: ищут кандидатов, просматривают их резюме и звонят им. Таким образом, конкуренция среди HR-специалистов возрастет.
Считаете ли вы, что искусственный интеллект может полностью изменить роль HR в компаниях? Если да, то какие функции HR возьмут на себя роботы? Могут ли они полностью заменить отдел кадров?
Применяются ли в вашей организации/компании технологии, помогающие подбирать кандидатов на работу? Если да, насколько их помощь эффективна?
Если технологии еще не внедрены в ваш HR-отдел, планируете ли в ближайшем будущем разделить его функции между рекрутерами и роботами?
Каковы могут быть издержки или риски при передаче ИИ функций HR?
На вопросы «БИТа» отвечают эксперты ведущих компаний
«Помимо обсуждаемой и тестируемой сейчас трансформации рекрутмент-задач, автоматизация может применяться при решении всех документально-административных вопросов»
Маргарита Розанова, и. о. директора департамента по работе с персоналом «Xerox Евразия»
1. По мере внедрения автоматизации изменится набор компетенций, необходимых для HR-сотрудника. На мой взгляд, эта профессия и сейчас построена на системности и порядке. А передача роботам задач по анализу и оценке кандидатов приведет ее к еще большей структурированности.
Искусственный интеллект сможет взять на себя технические операции в рекрутинге, такие как первичное телефонное и базовое интервью кандидатов на начальные и средние позиции. Особенно мне близка возможность составить «идеальный» портрет кандидата не только по резюме, но и на основе анализа данных действующих сотрудников, профилей в социальных сетях и другой открытой информации.
Вместо этого сейчас для принятия решения и оценки рисков непрохождения испытательного срока HR-сотрудник должен не только руководствоваться своим мнением, но и оценивать команду и ее возможное отношение к «новичку». Думаю, при выборе кандидатов, в том числе по оцененной роботом «схожести», рисков будет меньше.
Помимо активно обсуждаемой и тестируемой сейчас трансформации рекрутмент-задач, автоматизация может применяться при решении всех документально-административных вопросов. Мы уже давно знакомы с SAP, 1C и другими программами по учету движения персонала, но часть активностей все еще производится вручную. При этом современные средства позволяют вывести на новый уровень и эти операции. Например, МФУ могут отобразить на экране подсказку, какие документы надо отсканировать при приеме на работу, а потом автоматически извлечь из них данные, необходимые для заполнения формы.
В будущем при управлении персоналом станет особенно важным умение работать с высокотехнологичными инструментами. HR-специалисты должны будут научиться управлять искусственным интеллектом и описывать бизнес-процессы в области HR на языке алгоритмов.
Автоматизировав рутинные операции, HR-профессионалы смогут больше внимания уделить стратегическим вопросам работы с персоналом: оценке и развитию сотрудников, внутреннему климату, культуре и так далее. Также такие задачи помогут решить автоматизированные системы, однако управлять изменениями должен человек, принимающий во внимание не только алгоритмы, но и личные взаимоотношения.
2. Мы, безусловно, стремимся следовать современным тенденциям. Например, сейчас рассматриваем возможность использования автоматизированной модульной системы поиска кандидатов, которая будет подключена к рекрутинговым онлайн-сервисам, социальным сетям и облачным решениям. Мы внесем в нее информацию о своих ожиданиях от потенциальных сотрудников. Когда соискатель станет направлять нам резюме, система будет анализировать эти данные и сообщать, соответствует ли он нашим требованиям.
4. Если передавать искусственному интеллекту функции HR, требующие живого человеческого общения, это не принесет хороших результатов. Например, автоматизация не должна применяться при поиске руководителей и специалистов узкого профиля. К ним нужен индивидуальный подход, и требования к кандидатам на такие ответственные должности не поддаются машинному анализу. Поэтому при рекрутинге в этих случаях на первый план выходят рекомендации в профессиональном сообществе.
Автоматизация не всегда может быть залогом эффективных управленческих решений. Например, линейный вывод, что низкий результат KPI – это повод задуматься о замене сотрудника, не будет учитывать его персональные особенности. Я не раз видела, как второй шанс, данный сотруднику, показавшему низкие результаты, многократно окупался. Какие бы анкеты и опросы мы ни проводили, только при личном контакте сотрудник сможет отрыто сказать о своих проблемах, негативно отражающихся на его результатах. HR-сотрудник в таких беседах является третьей, независимой по сравнению с непосредственным руководителем, стороной, способной помочь сотруднику и руководителю услышать друг друга.
