Как составить индивидуальный план развития сотрудника. Кейс компании Xerox Евразия - Публикации в СМИ | Xerox Россия - Xerox
Корпоративные новости
17.10.2018

Как составить индивидуальный план развития сотрудника. Кейс компании Xerox Евразия

Маргарита Розанова, и. о. директора департамента по работе с персоналом Xerox Евразия:

— В современных условиях ведения бизнеса критически важно содействовать профессиональному развитию сотрудников. Xerox использует подход к решению этой задачи, который одинаково эффективен и с точки зрения компании, и с точки зрения сотрудника.

Постановка целей развития сотрудника

В нашей компании обсуждение развития и обучения сотрудника всегда неразрывно связано со спецификой его задач, а также задач команды и руководителя. Это помогает достичь того, чтобы все понимали свой вклад в общее дело департамента и компании в целом.

Руководствуясь этим принципом, мы стимулируем сотрудников ставить перед собой личные годовые цели, отталкиваясь от общих для компании приоритетов. Годовые цели сотрудник обсуждает и согласовывает с руководителем, а потом в течение года ревьюирует задачи и их прогресс.

Помимо обсуждения конкретных целей с руководителем, в рамках данных встреч обязательно уделяется время повышению квалификации, профессиональному развитию и планированию карьеры.

Как выбрать путь развития?

При работе над индивидуальным планом сотрудника учитываются его текущая результативность, потенциал развития и амбиции.

Обычно планы развития сотрудников идут по одному из трёх путей:

I. Вертикальный,

II. Горизонтальный,

III. Профессиональный / экспертный.

Первый и второй пути предполагают изменение текущей роли сотрудника в компании, а третий, скорее, нет. Всегда есть сотрудники, для которых не актуально стремление занять другую должность или переместиться в другое подразделение – они хотят развиваться внутри своей текущей компетенции. Их важно поддержать в этом желании, потому что это приносит большую пользу компании.

Инструменты развития

Для каждого пути развития нужно подобрать свои инструменты.

1. Обучение.

Оно может быть как удаленным (например, e-learning), так и очным. В зависимости выбранного пути речь может идти как о получении образования в новой области, так и о прохождении курсов по использованию новой методики или получению каких-либо технических навыков.

2. Кроссфункциональные проекты.

Данный инструмент особенно актуален для тех сотрудников, которые хотят горизонтального роста, но может быть полезен и в остальных случаях. Участие в кроссфункциональных проектах позволяет получить опыт в смежных направлениях и лучше познакомиться с интересующей областью работы.

Кроссфункциональные проекты помогают компании и самому сотруднику оценить его готовность и желание переместиться в другое подразделение. При этом, даже если впоследствии сотрудник продолжает выполнять свои прежние функции, его понимание компании качественно меняется. Возможно, в будущем это позволит ему сделать карьерный шаг в другом направлении более осознанно.

3. Дополнительные проекты внутри подразделения.

Необходимы для роста компетенций в текущей должности и получения навыков во взаимодействии, управлении проектами и т.д.

4. Встречи с руководителями смежных подразделений.

Такие встречи дают возможность обеим сторонам оценить перспективы, понять особенности работы в другом подразделении и пр.

План развития сотрудник реализовывает самостоятельно, но при поддержке руководителя подразделения и HR.

При обсуждении карьерных планов мы стараемся дать сотруднику конкретные рекомендации по навыкам и компетенциям, которые надо развить, а также озвучиваем возможные сроки для следующего карьерного шага.

Рекомендации при составлении ИПР

Наполнение плана всегда разрабатывается индивидуально с учётом компетенций, точек роста и интересов сотрудников. Однако мы сформулировали ряд универсальных рекомендаций, на которые можно опираться при составлении индивидуального плана развития.

1. Идти от пожеланий сотрудника, учитывая мнение руководителя о том, где и как сотрудник будет наиболее успешен.

2. Быть открытым в коммуникациях и объяснять, что план ориентировочный и может измениться по многим причинам.

3. Проговаривать, за что отвечает сотрудник и какие обязательства берёт на себя компания для успешной реализации плана (например, обучение или предоставление новых возможностей).

4. Периодически обмениваться с сотрудником обратной связью и давать оценку его прогрессу.

Связаться с нами

Горячая линия

Москва

+7 (495) 956-3712

Бесплатный телефон по России:

8 (800) 700-8882Обратная связь
Xerox подписал соглашение о партнёрстве с Московским издательско-полиграфическим колледжем им. И. Фёдорова

Xerox стал партнёром Московского издательско-полиграфического колледжа имени Ивана Фёдорова (МИПК им. И. Фёдорова). Компания будет проводить в учреждении…

Подробнее
После установки ЦПМ Xerox Versant 180 Press компания «Полиграфика» стала получать на 20% больше заказов

Благодаря установке ЦПМ Xerox Versant 180 Press компания «Полиграфика» расширила ассортимент…

Подробнее

Горячая линия

Москва

+7(495) 956-3712

Бесплатный телефон по России:

8 (800) 700-8882 Подробнее
Подписаться на рассылку

Скачать PDF

Демо/Видео