Маргарита Розанова, и. о. директора департамента по работе с персоналом Xerox Евразия:
— В современных условиях ведения бизнеса критически важно содействовать профессиональному развитию сотрудников. Xerox использует подход к решению этой задачи, который одинаково эффективен и с точки зрения компании, и с точки зрения сотрудника.
В нашей компании обсуждение развития и обучения сотрудника всегда неразрывно связано со спецификой его задач, а также задач команды и руководителя. Это помогает достичь того, чтобы все понимали свой вклад в общее дело департамента и компании в целом.
Руководствуясь этим принципом, мы стимулируем сотрудников ставить перед собой личные годовые цели, отталкиваясь от общих для компании приоритетов. Годовые цели сотрудник обсуждает и согласовывает с руководителем, а потом в течение года ревьюирует задачи и их прогресс.
Помимо обсуждения конкретных целей с руководителем, в рамках данных встреч обязательно уделяется время повышению квалификации, профессиональному развитию и планированию карьеры.
При работе над индивидуальным планом сотрудника учитываются его текущая результативность, потенциал развития и амбиции.
Обычно планы развития сотрудников идут по одному из трёх путей:
I. Вертикальный,
II. Горизонтальный,
III. Профессиональный / экспертный.
Первый и второй пути предполагают изменение текущей роли сотрудника в компании, а третий, скорее, нет. Всегда есть сотрудники, для которых не актуально стремление занять другую должность или переместиться в другое подразделение – они хотят развиваться внутри своей текущей компетенции. Их важно поддержать в этом желании, потому что это приносит большую пользу компании.
Для каждого пути развития нужно подобрать свои инструменты.
1. Обучение.
Оно может быть как удаленным (например, e-learning), так и очным. В зависимости выбранного пути речь может идти как о получении образования в новой области, так и о прохождении курсов по использованию новой методики или получению каких-либо технических навыков.
2. Кроссфункциональные проекты.
Данный инструмент особенно актуален для тех сотрудников, которые хотят горизонтального роста, но может быть полезен и в остальных случаях. Участие в кроссфункциональных проектах позволяет получить опыт в смежных направлениях и лучше познакомиться с интересующей областью работы.
Кроссфункциональные проекты помогают компании и самому сотруднику оценить его готовность и желание переместиться в другое подразделение. При этом, даже если впоследствии сотрудник продолжает выполнять свои прежние функции, его понимание компании качественно меняется. Возможно, в будущем это позволит ему сделать карьерный шаг в другом направлении более осознанно.
3. Дополнительные проекты внутри подразделения.
Необходимы для роста компетенций в текущей должности и получения навыков во взаимодействии, управлении проектами и т.д.
4. Встречи с руководителями смежных подразделений.
Такие встречи дают возможность обеим сторонам оценить перспективы, понять особенности работы в другом подразделении и пр.
План развития сотрудник реализовывает самостоятельно, но при поддержке руководителя подразделения и HR.
При обсуждении карьерных планов мы стараемся дать сотруднику конкретные рекомендации по навыкам и компетенциям, которые надо развить, а также озвучиваем возможные сроки для следующего карьерного шага.
Наполнение плана всегда разрабатывается индивидуально с учётом компетенций, точек роста и интересов сотрудников. Однако мы сформулировали ряд универсальных рекомендаций, на которые можно опираться при составлении индивидуального плана развития.
1. Идти от пожеланий сотрудника, учитывая мнение руководителя о том, где и как сотрудник будет наиболее успешен.
2. Быть открытым в коммуникациях и объяснять, что план ориентировочный и может измениться по многим причинам.
3. Проговаривать, за что отвечает сотрудник и какие обязательства берёт на себя компания для успешной реализации плана (например, обучение или предоставление новых возможностей).
4. Периодически обмениваться с сотрудником обратной связью и давать оценку его прогрессу.
